стратегами и тактиками, но немецкий младший командный состав был бесспорно лучшим и в Первую, и во Вторую мировую войну. Отношения между немецким унтер-офицером и его солдатами имеют свою параллель в мирной жизни – в тесных и равноправных отношениях между цеховым мастером на немецком заводе и рабочим коллективом в его подчинении. На первый взгляд кажется удивительно, что подобные отношения внутри малых групп существовали именно в Германии, стране, прославившейся своим почитанием власти и иерархии. Но это только на первый взгляд, ибо система производственного обучения, унаследованная из глубокой старины, явно повлияла не только на организацию производства, но и на специфическую армейскую организацию в Германии.
Показательно, что эта специфически немецкая система отношений на производстве резко негативно повлияла на новые веяния в организации современного производства – на так называемую «тейлоровскую» организацию труда. Частным предприятием, которое символизировало подлинное начало эпохи массового производства, стал американский завод «Ford Motor», открытый в 1913 г. Никогда до этого столь сложный продукт, как автомобиль, не производился серийными методами. Сам по себе завод был построен на основе инженерных разработок, призванных механизировать процесс изготовления автомобиля путем раздробления его на тысячу шагов. Новая форма массового производства, связанная с именем Генри Форда, имела и своего идеолога – Фредерика У. Тейлора, чья книга «Основы научного управления», прославилась как библия новой индустриальной эпохи. Целью тейлоровской системы было структурировать производство таким образом, чтобы от работника требовалось только одно – подчинение. Способность к творчеству, инициатива, изобретательность стали лишними. В этом смысле последствия тейлоризма были предсказуемо пагубными, поэтому в результате в США к 1970-м гг. сложился конфликтный тип трудовых отношений, характеризующийся высокой степенью правового формализма. Фукуяма справедливо указывал, что по сути тейлоризм – это единственный способ добиться дисциплины на производстве в обществе с низким уровнем доверия, в то время как общества с высоким уровнем доверия склонны искать ему альтернативы, основанные на большем рассредоточении ответственности и квалификации.
Поскольку немецкая, казалось, архаическая система труда совершенно не соответствовала новым американским веяниям, то немецкие предприниматели никогда не внедряли эту систему в чистом виде, наряду с ней они закрепляли в производственной практике множество доверительных отношений. Отсюда совершенно очевидно, что тейлоризм не является обязательным следствием индустриализации. Деквалификация труда, избыточная его фрагментация и безрадостная участь «синего воротничка» в модели Тейлора немцы воспринимали как угрозу понятию «радость труда» (Arbeitsfreude), которая была прочно укоренена в немецкой ремесленной цеховой традиции[103].
Эта немецкая архаическая особенность способствовала в итоге тому, что, в отличие от Германии, к примеру, во Франции существует единая для всей страны система классификации заданий, в соответствии с которой каждая должность имеет свой коэффициент, от чернорабочего до менеджера самого высокого уровня. Рабочие разделены на эти категории и затем движутся вверх по служебной лестнице в зависимости от стажа. Французскому начальнику нет необходимости оценивать своих рабочих лично, поскольку их заработная плата зависит только от возраста и места в классификации. Система классификации заданий во французской промышленности централизована и формализована, как и французское гражданское общество в целом. Ее самым важным следствием является устранение чувства общности на рабочем месте. Иерархичность и формализм изолируют рабочих друг от друга, заставляя их обращаться к управлению, а не к коллегам для принятия решений.
В Германии иерархия «администрация – рабочие» также демонстрирует много черт коллективизма. Для сравнения, в Англии обычно отделяют большую часть технических и управленческих задач от самого производства. То есть немецкие работники, занятые, допустим, на сборке, обладают более высоким уровнем навыков и технических знаний, а поэтому могут работать при низком уровне контроля. К примеру, в Германии большинство механиков сами могут программировать свои станки, а в Англии это делают отдельные программисты, обладающие более высоким статусом. Именно по этой причине, констатирует Фукуяма, во Франции на 100 рабочих приходится 42 начальника, а в Германии – только 36. Среднестатистический французский начальник руководит 16 рабочими, а немецкий – 25.
Вследствие особого исторического развития немецкая система производственного обучения значительно шире, чем в других европейских странах и она довольно продолжительная – 2–3 года. Если в США или европейской стране работник отдела продаж для работы будет инструктироваться три дня, то в Германии его будут обучать три года. После обучения выдается аттестат, который является предметом гордости его обладателя, поскольку свидетельствует об определенной квалификации. В Германии для того, чтобы стать кондитером, секретарем или автомехаником, требуется гораздо больше усилий, чем в США, Англии или Франции. Интересно отметить, что стоимость обучения распределяется между государством, фирмой и самим учащимся, поскольку он во время учебы получает меньше. В системе производственного обучения занято поразительное многообразие общественных институтов: правительство, земли, муниципалитеты, церкви, профсоюзы. Таким образом, не принимать участие в этих программах – значит отвергать ценность, которую связывает с трудом данная культура[104].
Трудно себе представить, но средневековая цеховая традиция оставила свой след даже на системе народного образования. Одна из существенных особенностей немецкого общего образования связана с ранним разделением на уровни. После четырех лет начальной школы ученик должен выбрать один из трех путей: Hauptschule (средняя школа), Realschule (реальное училище), Gymnasium. Только гимназия дает право рассчитывать на высшее образование. Ученик гимназии, сдавший итоговый экзамен среднего образования (Abitur) может поступать в любой немецкий университет. В 10 лет немецкий ребенок должен выбрать себе профессию на всю жизнь.
В отличие от Германии, во Франции в университеты могут поступать все на основании ЕГЭ, который теоретически доступен каждому, вне зависимости от прежнего образования. Во Франции учреждения начального и среднего образования относительно открыты, после их окончания присваивается степень бакалавра. По итогам этих экзаменов можно поступать в любой университет, а затем в т. н. grandes écoles, что должно в принципе вознести на вершину карьеры. Напротив, на системе профессионального образования и во Франции, и в США стоит клеймо пути для неудачников. В Германии это нет так: молодые люди знают, что не пойдут в университет просто потому, что в системе производственного обучения они смогут получить необходимую квалификацию; они расценивают себя не как неудачников, а как людей, сознательно выбравших этот путь.
В Германии помимо базовой программы существует также система промежуточной аттестации, которая позволяет уже опытным работникам поднимать свою квалификацию до самых вершин карьерного роста. Подобный институт создает абсолютно уникальный путь для повышения социального статуса, ничего подобного в других странах нет. К примеру, в США или Франции для того, чтобы стать инженером, нужно закончить колледж и получить диплом, потратив несколько лет на работу. В Германии для этого есть два пути. Можно закончить университет, а можно получить профессиональное образование
