Системы вознаграждения работников доносят до сотрудников сообщения о том, что считается важным для организации при оценке исполнения людьми их ролей. Они передают два сообщения: вот как мы оцениваем ваш вклад и вот сколько мы за него платим. Следовательно, важно сообщить всем работникам коллективно о политике и практике выплаты вознаграждения в организации и индивидуально – о том, как эта политика влияет на них лично в настоящий момент и в будущем. Здесь важна прозрачность.
ЧТО СООБЩАТЬ РАБОТНИКАМ В ЦЕЛОМ
Работники в целом должны понимать:
• политику вознаграждения данной организации по установке уровней оплаты, предоставлению льгот и повышению оплаты;
• структуру оплаты – категории и диапазоны зарплаты и то, как данная структура функционирует;
• структуру льгот – круг предоставляемых льгот, подробную информацию о пенсионных выплатах и других важных льготах;
• методы классификации и изменения классификации должностей – схему оценки видов работ и то, как она действует;
• повышение оплаты – как растет зарплата в рамках принятой структуры оплаты и как принимаются решения о зарплате, влияющие на работников в целом и на каждого отдельного работника;
• схемы оплаты по показателям работы – как работают схемы в масштабах команды, организации и по отношению к отдельному работнику, какую выгоду могут получить от них работники;
• плату за навыки и компетентность – как работают схемы оплаты, ориентированные на навыки или на компетентность, с какой целью организация применяет эти схемы и какие выгоды могут получить от этих схем работники;
• управление показателями работы – как функционируют процессы управления показателями работы и какие роли в них играют менеджеры и работники;
• развитие и инновации систем выплаты вознаграждений – детальная информация о любых изменениях системы вознаграждений, причины таких изменений, как они повлияют на работников – важность тщательного исполнения этого нельзя переоценить.
ЧТО СООБЩАТЬ КАЖДОМУ СОТРУДНИКУ В ОТДЕЛЬНОСТИ
Отдельные работники должны знать и понимать:
• категорию своей работы и как она была определена;
• основание для определения их текущей ставки зарплаты;
• возможности в отношении зарплаты, доступные для них, – границы диапазона повышения для их должности, основание, на котором их оплата привязывается к показателям работы, приобретению и продуктивному использованию навыков и компетенций по мере развития карьеры и какие поступки и поведение ожидаются от них по мере профессионального продвижения;
• управление показателями работы – как будут вознаграждаться показатели работы и та роль, которую они играют в согласовании задач и формулировании планов своего личного развития и улучшения показателей работы;
• объем льгот работникам, которые они получают, – уровень общего вознаграждения, предоставляемого данной организацией отдельным работникам, включая объемы таких льгот, как схемы выплаты пенсий и оплаты больничных листов;
• апелляции и жалобы – каким образом они могут подать апелляцию на решение, принятое по поводу оплаты или категории их работы, или подать жалобу по поводу какого-либо аспекта их вознаграждения.
ЧАСТЬ X
ОТНОШЕНИЯ С РАБОТНИКАМИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ
Отношения с работниками составляют области управления человеческими ресурсами, включающие связи с работниками, – прямо и/или через коллективные договоры, в которых официально признаются профсоюзные организации. Отношения с работниками, в общем, связаны с управлением трудовыми отношениями (см. гл. 15).
Эти отношения будут связаны с соглашением об условиях найма и с вопросами занятости. Они не обязательно являются предметом коллективных договоров или совместного регулирования. Поэтому они охватывают более широкий диапазон трудовых отношений, чем связи между работодателями и работниками, которые обычно рассматриваются как отношения, по сути, между руководством и профсоюзами. Это более широкое определение признает переход от коллективизма к индивидуализму в той степени, в которой работодатели устанавливают связь со своими работниками. К движению в этом направлении толкают все более настойчивые утверждения об исключительном праве руководства, которое поддерживает философия УЧР, необходимость встретить конкуренцию с более эффективными организациями, крупнейшая реорганизация промышленности в 1980-х гг., понятие рыночной экономики и свободного предпринимательства в 1980-х гг. и Закон о профсоюзах.
Практика отношений с работниками включает формальные процессы, процедуры и каналы коммуникации. Но важно помнить, что эти связи развиваются главным образом на повседневной, неформальной основе менеджерами и руководителями групп, действующими в основном по своей собственной инициативе без структуры найма и политики трудовых отношений.
ПЛАН
Эта часть охватывает широкую тему отношений с работниками под следующими заголовками:
• структура отношений с работниками – концептуальная основа трудовых отношений. Подход УЧР к разработкам в сфере отношений между работниками и работодателями и вовлеченными сторонами (гл. 50);
• процессы в сфере отношений с работниками, включая коллективные переговоры (гл. 51);
• навыки ведения переговоров (гл. 52);
• процессы вовлечения и участия работников и коммуникации (гл. 53 и 54).
