На фоне предпочтения одного из четырех подходов, перечисленных ранее, политика отношений с работниками выражает философию организации относительно того, какой тип отношений между руководством и работниками с их профсоюзами желателен и каким образом их следует регулировать. Политика партнерства будет создавать и поддерживать в отношениях с работниками позитивную, продуктивную атмосферу сотрудничества и доверия.
Если политика четко сформулирована, она дает руководство к действию по вопросам отношений с работниками и может способствовать гарантии того, что эти вопросы решаются последовательно. Она обеспечивает основу для определения намерений руководства (его стратегии отношений с работниками) в ключевых вопросах, таких как признание профсоюзов и коллективные переговоры.
ОБЛАСТИ, ОХВАТЫВАЕМЫЕ ПОЛИТИКОЙ
Области, которые охватывает политика отношений с работниками, представляют собой:
• признание профсоюза – следует или нет признавать профсоюзы, с каким или какими из них организация предпочла бы иметь дело и желательно или нет признать только один профсоюз для целей ведения коллективных переговоров и/или представительства работников;
• коллективные переговоры – в какой степени они должны быть централизованными или децентрализованными, и сферы, подлежащие рассмотрению на коллективных переговорах;
• процедуры в сфере отношений с работниками – природа и границы процедур сокращения, разрешения трудовых конфликтов и дисциплинарных процедур;
• вовлечение и участие – в какой степени организация готова дать работникам голос по вопросам, которые их затрагивают;
• партнерство – до какого момента партнерский подход считается желательным;
• отношения трудового найма – в какой степени условия найма должны быть определены коллективным договором или основываться на индивидуальных трудовых договорах (т. е. коллективизм против индивидуализма);
• гармонизация условий найма рабочих и служащих;
• рабочие соглашения – в какой степени руководство обладает правом определять рабочие соглашения, не передавая их на рассмотрение профсоюзам или работникам (это подразумевает рабочую или функциональную гибкость).
При формулировании политики в этих областях организации могут последовательно или нет принимать решение о том, в какой степени они хотят применять подход УЧР к отношениям с работниками. В нем делается упор на приверженности, взаимности и различных формах вовлечения и участия, которые означают, что руководство вступает в переговоры и взаимодействует с работниками напрямую, а не через их представителей.
ВЫБОР ПОЛИТИКИ
Разумеется шаблона политики отношений с работниками, не существует. Каждая организация разрабатывает свою собственную систему. В зрелых организациях она обычно согласуется с укоренившимися обычаями и практикой, ее основными ценностями, стилем управления и действительным или воспринимаемым балансом сил между руководством и профсоюзами. В более молодых организациях или в компаниях, учрежденных на новом месте, политика зависит от убеждений руководства и, где уместно, философии и политики, существующей в головной организации. В обоих случаях она находится под влиянием того, какого типа работники заняты в организации, ее бизнес-стратегий, технологии, отрасли промышленности или сектора, в котором она действует, и ее структуры (например, того, в какой степени она централизована или децентрализована).
