2.10.1. Основные понятия, содержание, классификация
Наиболее успешные типы организаций характеризуются двумя практически противоположными направленностями: в первом случае наибольший акцент делается на человеческие параметры – собственный статус и цели руководителя и интересы подчиненных; во втором – на цели и деятельность организации. При этом общим требованием высокой успешности является приоритет личных целей руководителя над целями и положением подчиненных, что доказывает высокую роль руководства в процессе реструктуризации в России. В данном случае организации уже являются высокоуспешными, поэтому не нуждаются в специальных рекомендациях.
Динамичность внешней среды повышает необходимость в постоянном обучении и переобучении. Очевидно также, что руководитель будущего будет стремиться к созданию культуры, основанной на доверии.
Определение культуры достаточно широко: она включает явные и неявные формы поведения, приобретаемые и передаваемые с помощью символов, которые образуют четко определенное состояние групп людей, в том числе воплощенное в артефактах; существенное ядро культуры составляют традиционные (т. е. полученные и отобранные на основе исторического опыта) идеи и особенно связанные с ними ценности. В дальнейшем мы будем придерживаться именно этого определения культуры.
Культура в организации возникает как результат взаимодействия не просто групп людей в процессе их трудовой деятельности, а ряда субъектов:
• организации в целом, чьей основной целью является максимизация прибыли;
• отдельных индивидов, каждый из которых обладает определенным спектром интересов и потребностей;
• групп внутри организации, как формальных, так и неформальных;
• внешней среды, которая выставляет свои требования к деятельности компании. Особенности культуры страны, в которой действует организация, также накладывают свой отпечаток.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует свой собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п.
Таким образом, организационная культура – это система общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других. Характеристики организационной культуры следующие:
1) индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
2) структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
3) поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
4) вознаграждение – степень его зависимости от результатов труда;
5) идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
6) управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
7) управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и поиске риска.
Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств. В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям. В успешно работающих организациях существуют собственные культуры, которые приводят их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность чему-то большему, чем личный интерес; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников. Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих:
1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал;
2) опыта, привнесенного их последователями.
Поддержание культуры на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации. Цель подбора – выявить и нанять людей со знаниями, умениями, способностями выполнять соответствующую работу успешно. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать потребностям и требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется существующей в организации культурой.
Действия высших руководителей также оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и то, что они провозглашают, устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.
Социализация же представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем сами по себе ее объективные характеристики.
