Ознакомительная версия. Доступно 14 страниц из 68
4. Важно создать крутое описание вакансии! Не просто: «Требуется руководитель отдела продаж». Я подробно рассказываю в вакансии про себя, про компанию и достижения, описываю причины, зачем специалисту идти к нам. Дальше прописываю, что человек получит, какие требования мы предъявляем, какими качествами он должен обладать, то есть описываю идеальный портрет сотрудника.
5. Если у вас есть возможность, дополните описание вакансии видеороликом. А можно сделать и отдельный лендинг с описанием компании, ценностей и вакансиями.
Для сотрудника важно приходить не просто на работу, а в компанию, ценности которой он понимает и разделяет.
1. Опишите должность, на которую вам требуется сотрудник: какие задачи будут перед ним стоять.
2. Опишите портрет идеального сотрудника: что он должен уметь, какими качествами и навыками обладать.
3. Опишите, какие условия вы предоставите будущему сотруднику: зарплата, премии, условия работы и т. д.
4. Напишите подробнее о своей компании: почему кандидат должен выбрать именно вас. Можете подготовить и добавить к вакансии видео о компании или видеоотзывы о компании от сотрудников.
5. Добавьте в описание вакансии обязательное условие: сопроводительное письмо или тестовое задание.
Как за один день отобрать лучшего кандидата из 20 человек
Влада Чижевская, основатель агентства детских праздников «Море шоу»На некоторые вакансии нам приходит до 200 резюме. Если общаться с каждым, то можно потратить очень много времени, а в бизнесе – это деньги. Отличным инструментом, который сэкономит ресурсы, является коллективное собеседование. Расскажу, как его проводить.
Соберите группу кандидатов 15–20 человек.
Совет
Не предупреждайте людей о том, что им предстоит коллективное собеседование. Многие пугаются и отказываются от такого формата.
Объясните участникам, как пройдет собеседование. Оно проходит в 5 этапов: знакомство, командное задание, положительные и отрицательные качества, индивидуальное задание, ключевой вопрос.
1. Расскажите о себе, кратко презентуйте компанию, ее историю, ценности и планы. Предложите участникам рассказать о себе в течение минуты.
Важно учитывать следующее:
– кто заговорит первым, то есть взял на себя инициативу;
– уложился ли кандидат в отведенную минуту.
2. Второй этап – командное задание.
Пример
Мы разбиваем участников на группы по 10 человек и просим их прописать 9 критериев идеального аниматора. Мы смотрим, насколько участники профессиональны, умеют ли работать в команде.
3. На третьем этапе попросите кандидатов рассказать о своих двух положительных и двух отрицательных качествах. Смотрите, насколько трезво человек оценивает себя.
4. На четвертом этапе давайте творческое задание.
5. И последний этап – самый интересный. Это вопрос: «Кого вы бы выбрали на нашем месте на эту вакансию?» Смотрим, насколько трезво кандидаты оценивают себя и свои результаты.
Собеседование тет-а-тет не покажет человека в действии. Коллективные собеседования сокращают риски взять неподходящего кандидата и потратить на отбор кучу времени.
Задание | ССЫЛКА НА СКАЧИВАНИЕ В НАЧАЛЕ ГЛАВЫ
Подготовьтесь к коллективному собеседованию
1. Выпишите профессиональные умения идеального кандидата.
_____________________________________________________________________
2. Подумайте, какими личностными качествами должен обладать идеальный кандидат.
_____________________________________________________________________
3. Подготовьте документ, в который вы будете заносить ответы кандидатов и результаты выполнения заданий.
_____________________________________________________________________
4. Напишите текст о компании, тезисно расскажите в нем о принципах и целях своего бизнеса.
_____________________________________________________________________
5. Подробно опишите должностные обязанности: соискатели должны знать, чем им предстоит заниматься.
_____________________________________________________________________
6. Придумайте командное задание.
_____________________________________________________________________
7. Придумайте индивидуальное задание.
_____________________________________________________________________
Как на собеседовании отличить профессионала от дилетанта
Екатерина Макарова, сооснователь компании BelkaCarПрежде чем искать сотрудника, составьте его персоналити – это набор характеристик, которые даны человеку при рождении. Для себя я выделила набор универсальных характеристик. Расскажу, как их выявлять на собеседовании.
1. Первое – как человек говорит, четко ли умеет излагать мысли. Для меня важна высокая плотность мыслей в речи, чтобы он не говорил ерунду.
2. Скорость, с которой человек мыслит. От этого зависит, как быстро он может давать ответы на вопросы.
Пример
На собеседовании я задаю вопрос: «Как повысить выручку с одной машины? Какие у вас есть предложения?» Кандидат должен быстро придумать что-то нетривиальное.
3. Задает ли кандидат вопросы и какие. Если человек вообще не спрашивает, значит, он не умеет давать обратную связь. И в ситуации, если он будет чем-то недоволен, будет просто молчать, копить недовольство, а после возьмет и уволится, а у нас при этом все встанет.
4. Открытость. Мы заметили, что молодое поколение умеет и может говорить правду и давать обратную связь, в отличие от людей более зрелых.
5. Сотрудник не должен быть подлым. Есть профессионалы, но сразу видно, что они токсичны, будут отравлять коллектив изнутри – таких мы не берем. Определить это можно по двум параметрам: плохое отношение к себе и плохое отношение к людям. Например, высокомерность видно сразу. А о плохом отношении к себе говорят внутренние психологические проблемы. Например, когда хороший специалист называет низкую зарплату или ведет себя очень зажато на собеседовании.
Ознакомительная версия. Доступно 14 страниц из 68
