Ознакомительная версия. Доступно 10 страниц из 50
его опыт, узнать получше про софты, ответить на вопросы. Редко когда такое интервью занимает больше часа. Порой этот этап исключают, что тоже вполне логично: пригласить рекрутера можно и после техинтервью, и на более поздних этапах.
3. Тестовое задание — выдается в процессе первого собеседования или сразу после него. Оно позволяет оценить уровень технических навыков кандидата. Зачастую именно тестового задания хватает тимлиду, чтобы сделать вывод, стоит ли дальше общаться с кандидатом.
4. Техническое интервью — общение с будущим руководителем (тимлидом) и, возможно, знакомство с командой. Здесь руководитель уже более точно может оценить навыки кандидата, получить представление о его опыте, узнать, почему он так или иначе решил тестовое задание. Или спросить, например, каким образом он бы оптимизировал под нагрузки такой-то сервис. Иногда на технических интервью встречаются теоретические вопросы, и они обычно бесят кандидатов, потому что оторваны от реальной жизни. Если вы получаете от рынка после интервью такой фидбэк, для вас это очередной красный флажочек: надо обратить внимание на процесс собеседования внутри компании.
5. Job offer (документ, в котором указаны все условия и бенефиты) — если собеседование прошло успешно, все оканчивается предложением работы.
Какие вероятны отхождения от общих правил? В принципе, любые: например, очередность этапов. Кандидата могут сначала пригласить на техническое собеседование, а завершающим станет общение с рекрутером. Или HR-специалист ограничится общением с кандидатом только по телефону, а все последующее будет происходить внутри IT-отдела. Также, как вариант, рекрутер может присутствовать на одном-единственном собеседовании (техническое + HR в одном флаконе) и задавать вопросы по своей части. Все это обсуждается с нанимателем заранее или меняется в процессе найма специалистов. Последовательность этапов зависит от того, где у вас ломается воронка кандидатов. Например, перед собеседованием тимлид попросил вас отправлять тестовое задание кандидатам. Вы это делаете, но его никто не выполняет. Возможно, в данной ситуации стоит сначала дать кандидату больше возможностей познакомиться с компанией, все-таки сначала пройти интервью — и только потом решать для себя, стоит ли делать тестовое. Либо после телефонного интервью у вас предусмотрено hr-интервью, но многие кандидаты тупо не доходят до него, так как оно им кажется избыточным. Вероятно, в такой ситуации действительно стоит, скажем, после технического интервью предусмотреть 20–30 минут для общения кандидата с рекрутером. Или же вы считаете, что все кандидаты отлично проходят, но на этапе технического интервью случается коллапс: все отваливаются. Надо попробовать разобраться, почему так происходит: кандидаты действительно слабые или требования тимлида завышенные? В зависимости от ответа на этот вопрос и примите решение, как быть.
Тестовое задание
На прохождение тестового задания далеко не все кандидаты легко соглашаются. И для нас это становится достаточно сложным процессом. Нужно ли тестовое задание или пришло время от него отказаться, если у значительной части кандидатов оно вызывает негативную реакцию?
С моей точки зрения, здесь важно соблюсти определенный баланс — и это достаточно тонкий момент. С одной стороны, тестовое задание дает нам представление, насколько кандидат может выполнять те или иные задачи. А с другой — результат этого испытания во многом зависит от самого тестового задания. Что обычно смущает кандидатов в задании и почему по мере накопления опыта у них может вырабатываться отторжения к таким задачам?
● Слишком теоретическое, то есть человеку предлагается решить задачу, с которой он в реальной жизни никогда не столкнется. Какой-то университетский тест, в котором нет никакого практического толка. Так что, если нам предстоит выдать кандидату тестовое задание, мы должны понимать, насколько оно отражает реальность и проверяет по-настоящему актуальные навыки будущего сотрудника. Кандидаты, как правило, легко определяют такие задачи, но сами мы оценить актуальность тестового задания, к сожалению, не можем. Поэтому перед тем, как его давать, нам необходимо пообщаться на эту тему с заказчиком.
● Плохо составлено. Написать актуальный тест, который не является теоретической задачей и при этом не погружает человека в какие-то тонкости работы компании, — задача не из легких. Создание такого тестового задания, как правило, ложится на плечи тимлида, у которого не так уж много времени на подобные развлечения. У него есть стандартные рабочие задачи: надо кодить самому, управлять командой, и времени на создание тестов не всегда хватает. Поэтому зачастую они пишутся, что называется, на коленке. А задачу, которая плохо составлена, нет мотива хорошо решать.
● Требует слишком много времени. Если мы на старте найма узнаем, что на решение тестового задания требуется, скажем, 6–8 часов рабочего времени, надо быть готовым к тому, что мало кто на это пойдет. На стандартное тестовое у кандидата не должно уходить более полутора-двух часов работы — это средний показатель по рынку на сегодняшний день. В ином случае одно из возможных решений — предложить кандидату оплатить его работу, чтобы он был заинтересован в ее выполнении. (Да-да, в IT кандидатам иногда и за тестовые платят.)
Исходя из всего сказанного выше, в самом начале общения с заказчиком нам важно не только уточнить этапы собеседования, но и детально обсудить тестовое задание: какую именно задачу мы предлагаем, насколько она связана с реальностью, сколько времени займет, как часто предыдущие кандидаты выполняли ее успешно. Таким образом мы узнаем мнение тимлида или руководителя бизнеса об этом тестовом задании и сможем более-менее аргументированно донести до кандидата, почему его необходимо выполнить.
Говорить о тестовом задании лучше в самом начале, чтобы это не было сюрпризом для кандидата. Имеет смысл сразу описать задание, подсказать, сколько времени должно занять его выполнение, и тут же уточнить, когда кандидат сможет приступить к его выполнению. То есть уже с этого момента мы начинаем формировать договоренности: устанавливаем сроки, оговариваем, когда можно послать follow up — напоминание, когда, как и кому кандидат сможет задавать дополнительные вопросы, если они возникнут. Ну и будем присматриваться, как кандидат себя ведет, соблюдает ли сроки и договоренности, как общается, задает ли по ходу дела вопросы. Таким образом, этап тестового задания может быть неплохой проверкой не только технических навыков кандидата, но и его способностей к коммуникации.
Итак, предположим, что беседа прошла как нельзя лучше и вы выслали тестовое задание. Тут начинается самое интересное — обратная связь. Что делать, если большинство признает задание неадекватным и отказывается его выполнять? Исходите из здравого смысла.
Так как мы сами не можем в полной мере оценить качество тестового задания, проясните позиции обеих сторон — кандидата и нанимающего менеджера. Если у нас набирается энное количество негативных отзывов от людей, которые отказываются выполнять тестовое задание, потому что это слишком долго,
Ознакомительная версия. Доступно 10 страниц из 50
