Ознакомительная версия. Доступно 18 страниц из 87
Короче говоря, успешная деятельность на позиции менеджера по разработкам требовала намного более высокого уровня каждой из этих компетенций.
На ошибках учимся
Теперь давайте вернемся к моим собственным исследованиям в области компетенций и эмоционального интеллекта.
В конце 1990-х Дэниел Гоулман пригласил меня присоединиться к Консорциуму исследований эмоционального интеллекта в организациях (CREIO), в котором он является сопредседателем. В течение нескольких лет я имел удовольствие работать вместе с группой замечательных людей в этом мозговом центре. Большинство из них имеют степень кандидата наук по организационной психологии, и многие были студентами Дэвида Макклелланда.
В результате своих контактов с Гоулманом и CREIO я начал анализировать свой собственный профессиональный опыт, чтобы выяснить, являются ли основанные на эмоциональном интеллекте компетенции важнейшим фактором успеха (как доказывал Гоулман). К этому моменту я имел 11-летний опыт работы и лично проинтервьюировал не менее 11 тысяч человек. Из этой массы я отобрал людей, которых хорошо знал лично, в найме которых участвовал и с которыми много общался до и после найма.
Произведенная выборка насчитывала 250 человек, большинство из которых были латиноамериканцами. 227 из них (то есть чуть более 90 %) были вполне успешными. 23 человека, по моему мнению, не добились успеха в своей работе. Под отсутствием успеха я вовсе не подразумеваю карьерное фиаско. В более широком смысле это означает, что они не соответствовали предъявленным к ним ожиданиям – будь то в аспекте профессиональных достижений или построения отношений и т. п.
Те, кто интересуется подробностями, могут обратиться к написанной мной главе для книги The Emotionally Intelligent Workplace, которая вышла под редакцией Дэниела Гоулмана и Кэри Чернисса{128}. Одним словом, я попытался выявить в нанятых мной кандидатах одну-две доминирующие черты и определить, имеют ли они корреляцию с успехом (или неудачей) на будущей работе. Я оценил три широкие категории: IQ, опыт и эмоциональный интеллект. Эти оценки были относительными в том смысле, что я сравнивал каждого из кандидатов с другими кандидатами на ту же самую позицию.
Результаты проведенного анализа опрокинули мои прежние представления. Во-первых, как проиллюстрировано на рис. 5.5, я понял, что чаще всего (примерно в 40 % случаев) я искал комбинацию релевантного опыта с высоким эмоциональным интеллектом (EI). Эта выборка оказалась крайне успешной – доля неудачливых в ней не превышала трех процентов. Иначе говоря, из отобранных мной кандидатов с выдающимся EI и большим релевантным опытом 97 % показали себя успешными – несмотря на все сложности, связанные с переходом на новую работу.
Рис. 5.5. Процент неудач для разных профилей кандидатов
Как видно на рис. 5.5, две другие типичные комбинации (опыт плюс IQ либо EI плюс IQ) присутствовали примерно в четверти изученных мной случаев. Вы можете заметить, что кандидаты, имевшие комбинацию хорошего опыта и IQ, но не обладавшие высоким уровнем эмоционального интеллекта, были неуспешными в 25 % случаев!
Я нашел это поразительным и объясняющим многое. В результате я провел дополнительный анализ данных – он приведен на рис. 5.6, где показаны профили успешных и неуспешных менеджеров и частота, с которой они проявляют каждую из трех категорий (опыт, EI и IQ) в качестве одной из двух своих доминирующих характеристик.
Рис. 5.6. Одна из двух доминирующих характеристик, часть 1. Профили успешных и неуспешных менеджеров
Изучение рис. 5.6 приводит нас к довольно очевидным выводам.
• Опыт имеет значение. 70 % успешных кандидатов имели релевантный предшествующий опыт.
• Опыт сам по себе не может прогнозировать успех. Фактически у 83 % неуспешных менеджеров в качестве одной из двух доминирующих характеристик выступал именно релевантный опыт!
• IQ недостаточен для прогнозирования успеха. Две трети неуспешных менеджеров имели IQ в качестве одной из двух доминирующих черт, а среди успешных – лишь половина.
• У успешных менеджеров EI присутствовал с большей частотой, чем IQ (почти две трети против половины). Похоже, для успешных менеджеров EI более важен, чем IQ.
• И наконец, в то время как EI был одной из двух доминирующих характеристик успешных менеджеров в двух третях случаев, никто из неуспешных менеджеров в моей выборке не имел EI среди двух своих доминирующих черт. Другими словами, отсутствие EI очень сильно коррелирует с отсутствием успеха.
Как быть с компромиссами
Я был поражен этими фактами и обработал данные еще одним способом – на сей раз в поисках уже двух преобладающих характеристик успешных и неуспешных менеджеров. Результат представлен на рис. 5.7, где отображена относительная частота, с которой встречаются пары характеристик в трех описанных выше категориях (опыт + EI, опыт + IQ, EI + IQ). Например, 36 % успешных менеджеров имели одновременно большой опыт и сильный эмоциональный интеллект.
Рис. 5.7. Сочетания двух наиболее заметных характеристик в профилях неуспешных и успешных менеджеров
Анализ рис. 5.7 позволяет сделать следующие выводы.
• Если для анализа доступны всего две характеристики, то наиболее мощную комбинацию для прогнозирования успеха демонстрирует сочетание релевантного опыта и высокого EI.
Ознакомительная версия. Доступно 18 страниц из 87
