Проводя собеседование, внимательно слушайте человека. Постарайтесь понять образ его мыслей, разгадать, что движет его амбициями. Обратите пристальное внимание на то, о чем говорит кандидат на должность: о том, как он много работал и какие действия совершал или же перечисляет конкретные результаты и достижения? Это то, что должно вас интересовать в первую очередь. Если человек будет рассказывать вам не о результатах, а о том, как он много работал, так и не в состоянии привести примеры КОНКРЕТНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ, скорее всего этот кандидат не для вас. Всегда ищите людей, которые всеми силами стремятся к достижению результатов, личному успеху, к достижению лучших показателей, к упорной работе. Такие люди получают удовольствие, достигая цели. Ищите амбициозных людей, у которых амбициозные личные цели и которые подкреплены большим количеством достижений.
Выясните, обладает ли кандидат необходимыми для вашей компании умениями, навыками, качествами
Проводите тщательный анализ навыков и качеств, которые требуются для выполнения работы. Все индивидуально для конкретной компании, но в качестве основных к уже описанному критерию «способность добиваться результатов», приведем следующие, которые очень важны для руководителей:
• умение формировать высокорезультативные команды – «формирование команд-лидеров»;
• умение эффективно работать и добиваться результата с равными по должности, а также с другими людьми, находящимися вне сфер их прямого подчинения – «умение влиять и сотрудничать»;
• способность сформировать видение и стратегию развития, видеть проблемы и возможности, находящиеся за пределами сегодняшнего дня и уметь реагировать на них – «стратегическая ориентация»;
• умение зарабатывать деньги – предпринимательская жилка – «коммерческая ориентация»;
• способность внедрять новое и проводить трансформацию компании – «лидерство в проведении трансформаций»;
• умение развивать в сотрудниках способности на долгосрочную перспективу – «развитие организационных возможностей»;
• «знание рынка» – отличное знание своего рынка, отрасли, конкурентов.
Составляя список качеств, навыков и умений кандидата, вы должны стараться дать им как можно более ясные определения, описываемые в терминах поведения, в противном случае они бесполезны. Если вы попросите трех разных руководителей охарактеризовать, к примеру, компетенцию «командный игрок», то получите три совершенно разных ответа. Вот почему ключевой момент – описывать три – пять характеристик качеств кандидата в терминах поведения. После того, как вы определили список желаемых компетенций и умений, вам нужно установить ПРИОРИТЕТЫ. Не ожидайте, что кандидат идеально будет соответствовать всем вашим компетенциям.
Сформируйте список вопросов, которые позволят выяснить, обладает ли кандидат нужными качествами
При поиске руководителей и менеджеров проведите эффективное интервью, при подготовке к которому:
а) составьте список необходимых качеств кандидата: не более троих – пятерых;
б) составьте список вопросов, которые должны выявить наличие или отсутствие у кандидата необходимых для данной позиции качеств (компетенций).
Например:
Компетенция «Способность добиваться результата»
• Приходилось ли вам принимать участие в запуске нового бизнеса или продукта?
• Какие конкретно шаги вы предприняли, чтобы обеспечить успех этого дела?
• Опишите самый успешный проект, который вы возглавляли. Как вы измеряли успешность его результатов?
Компетенция «Стратегическое мышление»
• Перечислите три основные стратегические проблемы, которые в настоящее время стоят перед вашей компанией. Опишите ваше участие в одной из этих проблем. Какие действия вы предприняли?
Компетенция «Умение проводить трансформации бизнеса»
• Опишите случай, когда вы испытывали организационное сопротивление вашей идее или проекту. Как вы с этим справлялись? Каковы результаты? Что бы вы сделали иначе сейчас? Как и по каким критериям вы подбирали руководителя проекта трансформации и команду?
