6.4.4.7. Детектор лжи
В последние годы его используют все чаще. В некоторых компаниях – только для руководителей и материально ответственных сотрудников. В других – для всех.
Вам решать, насколько приемлемо для вас его применение. Я скорее против. В любом случае для его использования нужен грамотный специалист.
6.4.5. Конкурс
Напомню, что наша задача – выбирать из максимального количества качественных кандидатов. Но как выбирать? Как грамотно оценить всех, да еще и за минимальное время? Ведь беседовать с каждым – это же уйма времени!
На днях проходит моя первая встреча с потенциальным клиентом, владельцем ряда бизнесов. Он рассказывает мне, как тяжело найти нормального сотрудника. В ответ я говорю, что надо всегда выбирать из множества кандидатов, хотя бы из 10–20. Он начинает подсчет: «Так: десять человек, по часу на каждого… Где ж столько времени взять?»
Все так. К тому же, если мы общаемся с кандидатами последовательно, мы забываем тех, с кем общались раньше, а после десятка собеседований уже хочется взять хоть кого-нибудь, т. к. задавать одни и те же вопросы надоедает. Но нанимать кого попало – очень рискованно!
Поэтому кандидатов лучше просматривать одновременно. То есть проводить конкурс, в котором выявятся лучшие.
Вот основные достоинства конкурсов.
• Богатый выбор.
• Точность оценки.
• Экономия вашего времени.
• Рост уровня компании в глазах кандидатов.
• Большее стремление работать у вас – для тех, кто пройдет конкурс. Люди ценят то, что досталось с трудом.
• Возможность «купить» кандидатов по более низкой цене – люди видят, сколько желающих у вас работать.
• Удовольствие от процесса ☺.
Как провести конкурс?
Для начала – хорошо подготовиться
Чем четче вы все проведете, тем лучшее впечатление как компания произведете на кандидатов.
• Собрать большое количество кандидатов в одно и то же время. Причем лучше, если они заранее не знают про конкурс – могут испугаться и не прийти.
• Подготовить сценарий конкурса, разработать игры. Ваш конкурс должен быть многоэтапным, причем на каждом шаге кандидат может или отсеяться, или пройти дальше.
• Распределить роли. Оценщиками обязательно выступают: будущий руководитель сотрудника и, возможно, его босс (для небольшой компании – директор), специалист по HR, руководители смежных подразделений, ключевые сотрудники. То есть комиссия. Оценка будет объективнее, а ваша компания – представительнее в глазах кандидата.
Также важна роль секретаря, его задачи я опишу позже.
• Освободить два помещения: для проведения конкурсных заданий и для ожидания кандидатами своей очереди.
• Подготовить необходимые материалы и чай-кофе-плюшки для ожидающих.
Затем – собрать кандидатов
За пару дней до конкурса, когда резюме накопится достаточно много, будущий руководитель просматривает их и сортирует, принимая решение о том, кого он хочет увидеть на конкурсе. После чего секретарь обзванивает кандидатов. Одних – приглашает и напоминает о дате и времени. Другим сообщает, что приходить не нужно. Увы, кто-то из приглашенных прийти не сможет. Ему можно предложить другое время, если вы планируете проводить конкурс повторно. Однако некоторые пообещают, но все равно не придут. Так что людей надо приглашать с запасом.
Собственно провести конкурс
Вот возможный сценарий. Конечно, он зависит от должности и т. д.
1. Кандидаты приходят в заранее назначенное время. Вы фиксируете, кто во сколько пришел: это говорит о пунктуальности, а она нужна практически на любой должности. Кандидатов должно быть много, более 10 человек. Эта важно. Иначе это и не конкурс. Если кандидатов мало – приглашайте в дополнение к ним тех, кого по резюме вы бы вряд ли взяли, или используйте своих «подсадных» участников.
2. Всех кандидатов размещают в одной комнате (позаботьтесь о ней заранее). Можно дать им чай-кофе, материалы о компании, а при необходимости – анкеты и тесты (тут скорее личностные, а не профессиональные). Все время в этой комнате присутствует ваш человек («секретарь»). Он занимается организацией (раздает анкеты и т. п.), немного разговаривает с участниками, «вливается в их среду», но лишнего о компании не говорит. Главная его задача – слушать, что люди «за глаза» говорят о вас, о конкурсе: это очень показательно. Ведь именно так люди раскрываются. Кстати, именно в эту комнату кандидаты будут возвращаться после каждого этапа конкурса, который будет проходить в другом помещении.
